Avant que la pandémie de COVID-19 ne frappe, la pénurie de compétences du 21e siècle était la plus grande menace pour la prospérité économique nationale. Le mantra de la dernière décennie a été : « Nous devons combler le manque de compétences. »
Le problème du manque de compétences n’a pas disparu ; à bien des égards, la crise du COVID-19 pourrait l’aggraver. Les bouleversements du marché du travail, la décimation d’industries comme la vente au détail et l’hôtellerie, et la perturbation de l’éducation peuvent entraîner de nouvelles inadéquations de compétences. Mais une grande partie de la solution est entre les mains des employeurs : fournir la formation nécessaire aux travailleurs dont notre économie a besoin.
Avant la pandémie, les employeurs étaient souvent trop prompts à pointer du doigt le système éducatif pour ne pas avoir mis en place des programmes adaptés au rythme rapide de la technologie, pour ne pas avoir préparé les jeunes avec des compétences générales « prêtes au travail » pour le l’avenir du travail et pour ne pas avoir développé la solide éthique du travail qui est le moteur d’une économie compétitive.
Cet argument était à l’époque unilatéral et simpliste, et il continue de l’être. Ce n’est pas qu’il n’y a pas de pénurie de compétences, mais il est trop facile de définir le problème comme celui d’une offre de main-d’œuvre de mauvaise qualité, blâmant les étudiants et notre système éducatif. C’est une voie à double sens : pour que nos économies recommencent à prospérer, les employeurs doivent prendre la responsabilité de combler ce qui est, dans une large mesure, un écart de formation.
Considérons les éléments suivants :
Quelles compétences d’employabilité manquent aux jeunes ?
Nous entendons beaucoup parler du manque de compétences générales telles que la résolution de problèmes, la pensée critique, l’innovation et la créativité, la capacité à gérer la complexité et l’ambiguïté et la communication.
Mais le cursus universitaire traditionnel – qui met l’accent sur la pensée critique, le débat, l’examen des problèmes sous plusieurs angles et la communication claire – n’est-il pas conçu pour enseigner bon nombre de ces compétences sociales ? Lorsque j’ai obtenu mon diplôme en sciences politiques à la fin des années 1980, j’ai dû composer des arguments sur des problèmes, répondre aux objections, développer la capacité d’imaginer être à la place de quelqu’un d’autre, écouter de manière critique et considérer des points de vue qui pourraient remettre en question le mien. croyances fondamentales. J’ai également été impliqué dans des clubs et des sociétés sociales et sportives qui ont aidé à développer des compétences en matière de travail d’équipe et de résolution de conflits.
Alors, que s’est-il passé ? L’expérience du diplôme universitaire est-elle différente de celle des années précédentes? Les élèves sont-ils différents ?
En ce qui concerne la première question, il y a probablement une part de vérité dans l’affirmation selon laquelle pour de nombreux cours, les établissements mettent l’accent sur le maintien de la rigueur académique et prennent du retard dans l’application de ces connaissances et dans le développement de ces compétences interpersonnelles cruciales.
Les employeurs disent également qu’il y a une pénurie de compétences techniques chez les diplômés. Selon une enquête nationale menée auprès des employeurs en 2019 par le ministère de l’Éducation du Royaume-Uni, « plus des quatre cinquièmes (84 %) des postes vacants en pénurie de compétences étaient au moins partiellement causés par un manque de compétences techniques ou pratiques », le plus souvent en raison à un manque de compétences ou de connaissances spécialisées nécessaires pour remplir un rôle.
Une partie du problème semble être que de nombreux cursus techniques ne peuvent pas suivre le rythme rapide des changements technologiques auxquels sont confrontés la plupart des industries. Au moment où quelqu’un obtient son diplôme, ses connaissances sont déjà dépassées.
Compte tenu de ces défis, les universités doivent redoubler d’efforts pour fournir une formation axée sur l’industrie qui prépare les jeunes au travail, mais elles ont besoin du soutien des employeurs pour aider à constituer des bassins de talents possédant les compétences pertinentes aux besoins des entreprises d’aujourd’hui. Alors, quelle est la solution ?
Parlons-nous vraiment d’un écart de formation plutôt que d’un écart de compétences ?
Les informations sur la formation en cours d’emploi indiquent que nous avons besoin de beaucoup plus d’efforts de l’industrie. Au Royaume-Uni, selon l’enquête auprès des employeurs, seulement 27% des employeurs ont proposé des stages aux étudiants en 2019, en baisse par rapport au pourcentage déjà faible de 30% en 2016.
En ce qui concerne la formation de la main-d’œuvre, les dépenses au Royaume-Uni ont stagné au cours des dernières années. Nous n’avons pas encore de statistiques sur l’ensemble de l’emploi pour 2020, mais la dernière série de résultats pour 2019 (issue de l’enquête auprès des employeurs) montre une baisse de 5 % de 2017 à 2019. En Amérique du Nord, les dépenses des entreprises en formation et développement avaient augmenté, mais progressivement depuis 2015, pour chuter de 2 % en 2020 à 165,3 milliards de dollars.
En outre, une récente étude mondiale sur la main-d’œuvre menée par IBM a révélé que la moitié des entreprises n’ont mis en place aucune stratégie de développement des compétences.
La perspective imminente d’un ralentissement économique mondial induit par une pandémie et les risques qui poussent les entreprises à mieux protéger leur trésorerie pourraient signifier leur réduction de la formation des pipelines et de la main-d’œuvre – quelque chose que nous devons éviter à tout prix. À l’avenir, les solutions doivent être conjointes, fondées et guidées par une collaboration étroite entre le gouvernement, l’industrie et les prestataires de services éducatifs.